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互联网平台及数字技术要素的(de )加入一定程度上改变了传统劳动管(guǎn )理方式，但未改变劳动管理的性质。参照指导性案例237号“郎溪某服务外包有限公司诉徐某申确认劳动关系纠纷(fēn )案”裁判要点，支配性劳(🔲)动管理(🎦)是(shì )劳(🚌)动关系(🤩)的本质(🌿)特征。如(🧘)何判断存(cún )在“支配性劳动管理”，可以参照(zhào )指导性案例237号“郎溪某服务外包有(yǒu )限公司诉徐某申确认劳动关系纠纷(fēn )案”、指导性案例238号“圣某欢诉江(jiāng )苏某网络科技有限公司确认劳动关系纠纷案”、《最高人民法院关于为稳定(dìng )就业提供司法服务和保障的意(🗼)见》(法发(🕷)〔2022〕36号(🗂))第7条、(🥁)《劳动和(🍦)社会保(🏪)(bǎo )障部(👋)关于确立劳动关系有关事项的(de )通知》(劳社部发〔2005〕12号)第一条等作(zuò )出认定。故此，认定企业与网约货(huò )车司机之间是否存在劳动关系，应(yīng )当根据用工事实进行实质审查，综合考量企业是否通过制定奖惩规则等对司机进行劳动管理，司机能否自主决(jué )定运输任(🚔)务、运(🐰)输价格(📟)，劳动报(🦅)酬(chóu )是(🦓)否构成(🦒)司机主要收入来源，司机(jī )从事的运输工作是否属于企业业务(wù )有机组成部分等要素，存在用工事(shì )实、构成支配性劳动管理的，依法(fǎ )认定双方存在劳动关系。
企业与网约货车司机之间存在用工事实、构成支配性劳动管理的，应当认定存在(zài )劳动关系(💥)——某(✈)运输公(🃏)司诉杨(🧢)某劳(lá(🛵)o )动争议(🚕)案
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